Наставничество на производстве: организационные и методические противоречия. Наставничество есть, результата нет.

В статье речь пойдет об организационных и методических противоречиях наставничества на производстве. В настоящее время  основное внимание в развитии наставничества уделяется  вопросам организации: разработка  положений, приказов, СОПов, систем мотивации, коммуникативных навыков, что само по себе навыки у учеников не формирует, и совсем не уделяется внимание методической стороне  формирования навыков. А ведь формирование навыков безопасной, производительной и качественной работы ученика и есть основная цель и ценность наставничества.

На просторах интернета про наставничество есть много информации и наставничество в социальной сфере, и наставничество в образовании, и медицина, и на госслужбе.…

Мы сузим круг обсуждения и предметом нашего исследования будет наставничество на производстве

Человек. Инструкция по применению. 

Когда у вас на участке появляется новый станок или другой механизм, к ним прилагается руководство пользователя или техническое руководство, инструкции, из которых можно узнать, как ухаживать за этим оборудованием и поддерживать его в рабочем состоянии, а также руководство по поиску и устранению неисправностей, в котором говорится, что надо делать, когда этот станок или механизм сломается. Для обучения работе с этим механизмом может быть организован специальный тренинг, для работы и обслуживания выделяется квалифицированный специалист, за консультацией наверняка можно будет обратиться в службу технической поддержки или телефон горячей линии, или хотя бы на вашу технику вам дадут какую-то гарантию.

Новых людей руководители нанимают или получают постоянно, но никаких руководств или инструкций по пользованию ни к кому из них не прилагается — хотя, конечно же, «в применении» любой человек всегда несравнимо сложнее любой самой сложной техники. Как же руководителю добиться, чтобы все эти новые люди были в хорошей форме и продуктивно работали? И что делать, когда люди не оправдывают ожиданий?

Методологические подходы и определения программы  «TWI обучения» в области наставничества на производстве.

Наставничество — это элемент системы внутрипроизводственного обучения, подсистема потока создания квалифицированных кадров для бизнеса

Целью системы производственного и профессионального обучения является обеспечить бизнес квалифицированными сотрудниками, способными безопасно, производительно и качественно трудится

Наставничество, как подсистема — это процесс формирования знаний и навыков от опытного менее опытному сотруднику. В этой концепции наставником может быть любой сотрудник и линейный руководитель предприятия

Наставничество не призвано заменить систему производственного и профессионального обучения

Цель, ценность, результат процесса Производственного обучения — сотрудник способный безопасно, производительно и качественно трудиться.

Обратите внимание, не имеющий 27-летний стаж работы, шестой разряд и прошедший  аттестацию!  Ведь эта категория сотрудников также допускает отклонения и нарушения охраны труда.

А сотрудник способный стабильно, безопасно, производительно и качественно трудиться.

Физиологические основы формирования умений и навыков 

Физиологические основы формирования умений и навыков обосновали   И. П. Павлов, (Павлов И.П. Избранные труды по физиологии высшей нервной деятельности — М.: Учпедгиз. 1950.) И. М. Сеченов («Рефлексы головного мозга» (1863), В. М. Бехтерев, ( «Общие основы рефлексологии человека» 1928 Москва, Ленинград),  Ухтомский А.А (Физиология двигательного аппарата… 1928 ), развили Гальперин П.Я (Формирование умственных действий М. 1965) , Бадмаев Б.Ц (Психология и методика ускоренного обучения М.,1998)

навык — формируется в момент  практических осознанных действий человека и имеет три стадии закрепления

Навык или ценность формируется в момент когда человек сам своими руками берет карандаш и начинает писать буквы, когда сам своими руками установит деталь с нужным расстоянием зажима, с необходимым моментом, зафиксирует ее с необходимыми допусками и отцентрирует ее и при этом он понимает что и для чего он делает.

Традиционные методы обучения рассказать, показать, СОПы, почитать инструкцию, просмотреть  видеоуроки и даже шлемы виртуальной и дополненной реальности навыки у сотрудников не формируют!!!

Многообразие и путаница определений наставничества.

На просторах интернета про наставничество есть много информации и наставничество в социальной сфере, и наставничество в образовании, и медицина, и на госслужбе. …

Проект профессионального стандарта Наставник трактует так — профессиональная поддержка обучающихся при освоении профессии в период практики в профильной организации, молодых рабочих и специалистов при вхождении в профессию (должность), иных работников в процессе профессионального и карьерного роста; введение наставляемых в корпоративную культуру, развитие мотивации, ответственного отношения к трудовой деятельности, стремления к профессиональному и карьерному росту;

В Методическом инструментарии по применению наставничества на государственной гражданской службе мы видим такое версии, Наставничество является кадровой технологией, обеспечивающей передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника — менее опытному.  Наставничество — это форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.

Ресурс HH  Наставничество — это системная передача знаний и навыков от опытного сотрудника к менее опытному. Наставник может быть назначен стажёру, который только что пришёл в компанию, или сотруднику, который сменил должность или подразделение внутри организации.

Журнал Секрет фирмы предлагает свою версию Наставничество — система обучения и адаптации в компании нового сотрудника более опытными коллегами непосредственно в ходе рабочего процесса.

И при таком многообразии понятий естественно возникают ложные представления что достаточно выполнить организационные мероприятия изложенные ниже и в результате работы наставниками у нас появятся сотрудники, которые безопасно, производительно и качественно трудятся

• Издать приказ/распоряжение Разработать положение о  наставничестве
• Разработать систему мотивации наставников
• Образовать совет/комиссию по наставничеству
• Назначить наставников и определить лиц, в отношении которых осуществляется наставничество
• Издать приказ о назначении наставников 
• Разработать программу и индивидуальный план стажировки
• Определить перечень мероприятий по наставничеству
• Выбрать инструменты реализации наставничества
• Разработать  памятки о выполнении обязанностей наставника
• Разработать пособия «Первые шаги» для лица, в отношении которого осуществляется наставничество
• Сформировать списки нормативных правовых актов, обязательных для ознакомления лицом, в отношении которого осуществляется наставничество
• Организовать вводную лекцию для лиц, впервые поступивших
• Создать Интернет-форумы с ответами на часто задаваемые вопросы
• Организовать рабочее место лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в одном кабинете с наставником
• Использовать методы проектного наставничества
• Провести обзорную экскурсии по предприятию
• Провести индивидуальные занятия
• Сформировать пул лучших наставников
• Заполнить наставником формализованного отчета о результатах работы лица, в отношении которого осуществлялось наставничество
• Заполнить руководителем структурного подразделения формализованного отчета об итогах наставничества
• Обработать формализованные отчеты руководителей структурных подразделений, наставников и лиц, в отношении которых осуществлялось наставничество
• Стимулирование работы наставников
• Проведение ежегодного конкурса «Лучший наставник государственного органа»
•  

Более того, на специализированных курсах обучим наставников на соответствие профстандартам в надежде получить результат. 

 Но! ни один из перечисленных выше и ниже пунктов, навыки у ученика не формирует!

Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт НАСТАВНИК

• Анализировать документы, необходимые для планирования и организации наставнической деятельности, в том числе типовой план наставничества или регламент конкурса профессионального мастерства, под руководством специалиста более высокой квалификации
• Оценивать под руководством специалиста более высокой квалификации готовность к выполнению профессиональной деятельности или конкурсу профессионального мастерства, определять компетенции, умения и знания, которые должны быть освоены в период наставничества, на основе анализа результатов диагностики мотивации и уровня подготовленности наставляемых
• Определять под руководством специалиста более высокой квалификации промежуточные результаты наставничества 
• Определять работы, которые должны выполнять наставляемые, их последовательность, объем и требования к качеству с учетом уровня подготовки наставляемых и особенностей технологического (бизнес-) процесса
• Определять формы, методы и периодичность взаимодействия с наставляемыми с учетом нагрузки по основной работе, уровня подготовки и личностных характеристик наставляемых
• Вести плановую документацию на бумажных и(или) электронных носителях 
• Знакомить с особенностями корпоративной культуры организации, традиции и правила поведения, требованиями трудовой дисциплины на основе типовых рекомендаций
• Ставить наставляемым задачи в рамках выполняемой (осваиваемой) профессиональной деятельности, подготовки к конкурсу профессионального мастерства
• Использовать формы и методы практического обучения, приемы мотивации с учетом специфики профессии (должности), подготовки к конкурсу профессионального мастерства, возрастных и индивидуальных особенностей наставляемых, обучать планированию, самоорганизации и самоконтролю
• Выполнять деятельность и (или) демонстрировать элементы деятельности, осваиваемой наставляемыми
• Контролировать соблюдение требований охраны труда, санитарных норм и правил
• Строить взаимодействие и общение со стажером на основе наблюдения за его трудовой деятельностью и поведением, текущего контроля освоения (повышения) квалификации, мотивации, развития общих и профессиональных компетенций
• Создавать условия для формирования адекватной самооценки наставляемых, оказывать помощь в осмыслении и преодолении ошибок и спадов в работе, профессиональном становлении с учетом рекомендаций специалиста более высокой квалификации
• Соблюдать нормы делового общения
• Вести контроль и учет производительности труда, продукции, сданной с первого предъявления (для рабочих)
• Проводить текущий контроль и оценку выполнения наставляемыми работ (оказания услуг), их качества, подготовки к конкурсу профессионального мастерства и оперативно предоставлять обратную связь
• Корректировать при необходимости процесс подготовки наставляемого с учетом рекомендаций специалиста более высокой квалификации
• Анализировать процесс и результаты наставнической деятельности под руководством специалиста более высокой квалификации, совершенствовать ее с опорой на опыт
• Проводить входной, промежуточный и итоговый контроль подготовки наставляемых с использованием готовых оценочных средств
• Составлять отчет о результатах работы наставляемых с использованием готовых форм

Почему профстандарт наставника, положения о наставничестве СОПы  не помогут предприятию в обеспечении квалифицированными сотрудниками?

Давайте разберемся, почему все эти мероприятия не помогут нам обеспечить бизнес квалифицированными сотрудниками

Мы помним, что навык безопасной, качественной, производительной работы формируется в момент  практических осознанных действий человека и имеет три стадии закрепления

Наставничество — это процесс передачи знаний и навыков от опытного менее опытному сотруднику. В этой концепции наставником может быть любой сотрудник и линейный руководитель предприятия

Ценность, результат процесса — сотрудник способный безопасно, производительно и качественно трудиться.

Все эти пункты подпадают под методические аспекты наставничества о которых в официальных документах и профстандартах не говорится.

Профстандарт наставника, положения о наставничестве, СОПы навыки не формируют!!!

У наставника должен быть навык обучения!

Но на всех предприятиях каждый наставник обучает как умеет!

И после каждого наставника сотрудники выходят с разным уровнем навыков, внося вариабельность в производственный процесс!

более того, если мы не учитываем это, в результате возникают системные проблемы в наставничестве:

Проблемы системы наставничества на производстве 

Углубленный анализ системы наставничества подтвердил наличие глубочайших системных проблем этого института передачи навыков профессионального мастерства. В процессе анализа выявлены проблемы связанные с существующим процессом профессионального обучения:

1. Отсутствие структуры обучения на производственной площадке.
2. Каждый наставник сам по себе (нет единой методологии).
3. Выбор наставника не формализован, наставником может быть назначен любой опытный рабочий.
4. Длительный срок обучения (до 18 месяцев).
5. Переучивание на разных этапах.
6. Отсутствие конкретных актуальных требований к навыкам.
7. Отсутствие специального рабочего места обучения.
8. Отсутствие стандартизации работ – работы каждый раз выполняются по-разному.
9. Существующая система мотивации не способствует подготовке в кратчайшие сроки.
10. Несоответствие уровня подготовки наставника современным требованиям к профессии.
11. Несоответствие уровня подготовки работника и рабочего места.
12. Негибкая система при приеме персонала (противоречие практических навыков аттестации)
13. Неэффективная система адаптации молодого специалиста.
14. Отсутствие системы подготовки наставников.
15. На практике функционал обучения никем не поддерживается. 

Решить эти проблемы, развить системы внутрипроизводственного обучения и наставничества, а также получить такие результаты как компании Татнефть, Ремит, Технониколь, Буквоед, Стеклонит, Готек, Лассесбергер, ДМГ МУРИ, МОНДЕЛИЗ способна система внутрипроизводственного  обучения Training Within Industry TWI 

• Сокращение ввода в профессию с 3-4 месяцев до 2-3 недель 
• Сокращение количества ошибок при производстве работ на 40% 
• Сокращение брака с 20% до 0 
• Повышение производительности на 20% 
• Сокращение времени аварийных ремонтов на 30% 
• Повышение уровня безопасности выполнения работ

В основе успеха этих компаний лежит система внутрипроизводственного  обучения Training Within Industry TWI

Уникальная технология создания потока квалифицированных кадров,  которая позволит вам перестать зависеть от рынка труда и стабильно получать результаты.

TWI — это программа обучения, разработанная во время Второй мировой войны, для обучения неквалифицированных рабочих

Читайте статью «Как обеспечить бизнес квалифицированными сотрудниками?

Еще больше полезных материалов https://t.me/TWI_SergeySmirnov

Вы можете:

1. Заказать рабочую тетрадь мастера, наставника, бригадира https://twipro.ru/workbook/
2. Посетить тренинг TWI Базового уровня https://twipro.ru/online/

Дополнительные полезные статьи по теме

«Как обеспечить бизнес квалифицированными сотрудниками?

Главный тренд производственного обучения в 2023 году — решить
проблему нехватки квалифицированных кадров

«Интеграция TWI и принципов управления качеством Шухарта, Тагучи и
Деминга: как это работает».